Article rédigé par Pierre Stoecklin, ancien directeur général des services de l’INSA Toulouse.
Les changements, au premier rang desquels se place le numérique, n’épargnent pas bien entendu le monde professionnel. De facto la transformation des métiers semble inéluctable. Si les compétences techniques conservent leur importance, elles ne sont plus suffisantes pour affronter ces défis ; des besoins en compétences nouvelles apparaissent : notamment la capacité à se connecter aux autres et à travailler avec des cultures variées, la capacité à travailler à distance et à maitriser les nouveaux médias, la capacité à penser de façon originale, etc.
Phénomène de mode, le mot skill s’est imposé en France dans le langage managérial à la place du mot « compétence[1] » : en anglais skill désigne de façon égale de larges aptitudes, une expertise acquise par la pratique et la formation mais aussi des habiletés techniques.
Mutatis mutandis tous les chercheurs semblent d’accord pour classifier les skills en hard skills et en soft skills. Depuis peu les mad skills se sont ajoutées à cette taxonomie.
Les hard skills
Les hard skills sont les compétences techniques spécifiques à un secteur d’activité, à un métier, à un poste, une fonction. On les dénomme également les compétences dures, et plus simplement les savoir-faire qui s’apprennent en formation et au fil des expériences professionnelles. Elles comprennent au premier chef la connaissance de l’environnement du secteur professionnel. Ce sont des compétences spécialisées, indispensables, mais elles ne sont pas forcément transférables d’un métier à un autre, d’une fonction à une autre, d’un poste à un autre.
Il faut noter qu’avec le temps et les évolutions techniques ces compétences peuvent devenir obsolètes, il convient donc de les entretenir.
Il n’existe pas de liste exhaustive des hard skills ce qui est bien compréhensible puisqu’elles sont attachées à une multitude de secteurs et de métiers. Les chercheurs classent les hard skills en différentes catégories (parfois à l’infini !). On peut cependant à titre d’exemple et de façon non exhaustive distinguer les hard skills les plus recherchées actuellement par les recruteurs du privé : les connaissances des mécanismes et des méthodes qui permettent de réaliser une tâche ou d’atteindre un objectif de travail avec efficacité, l’analyse et l’interprétation des données, la gestion des connaissances, la gestion de projets, le marketing, la conduite du changement, les connaissances dans le domaine des réseaux sociaux, les connaissances des outils numériques, les langues étrangères, le coaching, la gestion de crise ; plus étonnant, la rédaction de textes et la maîtrise de l’orthographe sont des compétences recherchées.
Les soft skills
Les soft skills sont les qualités humaines, et pour le dire autrement les compétences sociales et émotionnelles ou mieux encore le savoir-être.
Souvent les soft skills se répertorient en :
-Traits de personnalité internes : confiance en soi, recul dans la réflexion, stabilité émotionnelle, créativité, capacité d’écoute, pensée critique, leadership, sens de l’efficacité, aptitude à l’adaptation, etc.
-Traits de personnalité externes : facilité à communiquer, capacité à travailler en équipe, capacité à dialoguer avec toutes les personnes y compris hors de sa sphère professionnelle (monde institutionnel, monde associatif, monde de l’entreprise…), etc.
On peut se demander pourquoi les soft skills sont si importantes et si recherchées ? Eh bien ! car elles indiquent en plus d’une adaptabilité certaine, la capacité à ne pas troubler l’ambiance de travail existante ce qui permet à une personne possédant ces compétences une intégration rapide et sans problème dans un établissement, dans un service, dans une fonction.
Il convient d’insister sur le fait que ce sont des compétences que l’on ne peut pas acquérir rapidement car elles demandent un travail sur soi qui ne peut s’exprimer que dans un temps long.
Les mad skills
Aujourd’hui les chercheurs vont plus loin dans la différenciation des compétences, ainsi ont émergé les mad skills. Ce concept provient de la Silicon Valley aux États-Unis, au sein de ce berceau de l’innovation technologique. Les mad skills sont aussi désignées par compétences originales ou atypiques. En fait il s’agit de viser les compétences singulières d’une personne, les profils qui sortent « du cadre », qui sont prêts sans appréhension à affronter les changements.
Compétence qui peuvent naître aussi bien de la pratique sportive, associative ou d’expatriation que d’épreuves personnelles pour peu que l’on puisse définir leur apport professionnel.
Quelle influence sur le recrutement ?
Aujourd’hui les recruteurs devraient trouver un juste équilibre entre ces trois skills qui sont indispensables aux organisations et à la réalisation des tâches professionnelles.
Les recruteurs doivent plus particulièrement faire un effort pour insérer la recherche des mad skills dans leur procédure de recrutement mais également dans l’accompagnement de la montée en compétence des personnes déjà en place dans l’organisation.
L’intelligence humaine prend désormais une place primordiale et indispensable pour se mouvoir dans l’univers technologique en évolution permanente.
[1] Guy Le Boterf définit la compétence comme une combinatoire de différents types de ressources, y compris puisées dans l’expérience ou les aptitudes personnelles, en vue de gérer une situation de travail spécifique. En d’autres termes c’est un savoir agir en situation et/ou un savoir gérer la complexité.
