Quelles sont les tendances des ressources humaines (RH) ? La responsabilité et les compétences élargies, la numérisation des processus RH, la responsabilité sociale et environnementale[1], le télétravail, le sourcing[2], l’accompagnement des personnes, etc., sont des thèmes qui marquent depuis quelques années la vie des services RH et des établissements, mais cette liste à la Prévert n’est pas suffisante pour rendre compte de toutes les nouvelles tendances, ni des nouveaux outils ou même des nouveaux métiers des RH ; autant de défis qui doivent être gérés efficacement pour le bon fonctionnement de l’établissement et pour qualité de la vie au travail et le bien-être au sein de l’établissement de toutes et de tous.
Sans conteste, le développement de l’intelligence artificielle (I.A.) fait partie des nouvelles orientations pour améliorer la digitalisation des RH, rendant les SIRH (système informatique des ressources humaines) insuffisant. L’I.A. permet par exemple de mettre en place des programmes pré-enregistrés capables de répondre 24h sur 24h aux questions des personnels, d’automatiser de nombreuses tâches chronophages, elle peut aussi aider à l’upskilling (amélioration des compétences), etc. Avant tout l’I.A. doit permettre de dégager du temps pour les agents afin qu’ils puissent se consacrer à des tâches plus stratégiques et développer davantage d’analyses prédictives. Naturellement, la capacité à adapter les compétences des personnes à ces nouvelles technologies numériques doit être une priorité. Des métiers nouveaux ou des fonctions nouvelles apparaissent comme, sans être exhaustif, l’analyste des données ou encore le responsable du bien-être des personnels (chief happiness officer), ou bien le responsable de la diversité ou de la marque « établissement » … D’une manière générale, la direction RH détentrice d’informations importantes devient plus que jamais un partenaire stratégique de premier plan.
Un contexte mondial anxiogène, des charges de travail de plus en plus lourdes, le numérique qui brouille les frontières entre privé et professionnel, de nouveaux modèles d’organisation qui peuvent avoir des effets néfastes pour certaines et certains, tout ceci implique de préserver la santé mentale des personnels Des actions en matière de préservation de la santé physique et mentale comme le management bienveillant ou les programmes de bien-être au travail sont donc indispensables. Souvent, une mauvaise adaptation au poste de travail entraine une baisse de l’estime de soi et de la confiance en soi[3], les secteurs de la formation et de la qualification méritent donc toute l’attention des services RH.
La prise de conscience de la nécessité de modifier les pratiques en matière de recrutement pour attirer de nouveaux talents est nette. L’inbound recruiting (en français le recrutement entrant) consiste à attirer les candidats en suscitant leur curiosité par la diffusion de contenus sur les mesures, les programmes et les actions phares de l’établissement en matière notamment de RH (bien-être, avantages sociaux, type de management, actions facilitatrices de la vie au travail et en dehors, etc.) ; bref la culture de l’établissement doit être déclinée très clairement dans des vidéos, des articles, des « posts » sur les réseaux sociaux, des newsletters pour former au total une marque « établissement ». Sans oublier les techniques de l’employee advocacy qui vise à mobiliser les personnels eux-mêmes pour relayer les messages dans la mesure où leur parole est souvent considérée comme plus convaincante et crédible.
Le développement de modèles axés sur les compétences consiste à regarder les personnes non plus à travers leurs diplômes et leurs expériences, mais sous l’angle de leurs compétences (y compris comportementales), de leur potentiel et de leur savoir-agir. Il s’agit aussi de définir les ressources mises à leur disposition pour accompagner leur développement professionnel en personnalisant les formations et en favorisant les formations qualifiantes.
Élaborer des mesures pour réduire l‘impact environnemental de l’établissement, et ce, au-delà même des obligations légales est une attente des personnels eux-mêmes : faciliter les transports alternatifs et les mobilités douces est un exemple, tout comme le travail hybride (c’est-à-dire la combinaison entre télétravail et travail sur site en offrant la plus grande flexibilité possible en fonction des besoins des personnes). On peut aussi, au-delà des services RH, améliorer le recyclage des déchets, limiter la consommation d’énergie, minimiser l’impression papier, végétaliser les espaces, restreindre l’usage du plastique, éviter le gaspillage notamment alimentaire, utiliser des produits soucieux de l’environnement, accéder à une certification ISO, etc.
La question de l’inclusion est un impératif de la RSE. L’inclusion a pour vocation première de prévenir et de lutter contre des situations de discrimination, qu’il s’agisse de handicap, de culture, d’âge, d’origine sociale, d’apparence physique ou encore d’orientation sexuelle. L’inclusion a pour objet également d’intégrer la diversité dans la politique de recrutement. Un « Label Diversité » reconnaît les engagements et les efforts consentis par les établissements en la matière. Pour une meilleure inclusion, l’établissement doit donner aux personnels l’occasion de se former, dès leur recrutement, à des pratiques et des méthodes de travail nouvelles pour eux, c’est une phase capitale de l’ancrage dans l’établissement. Par ailleurs la formation des personnels de l’établissement à l’accueil des diversités est un gage de bonne inclusion.
Il y a plusieurs décennies, le service du personnel a laissé sa place à la direction des ressources humaines. Cependant d’aucuns pensent que le nom de « ressource » pour qualifier l’humain, déjà employé pour les produits financiers ou les matériels, est désobligeant. Il s’avère intéressant de rechercher de nouveaux vocables pour dénommer les services RH en mettant davantage en avant l’importance du social, la compétence ou la créativité. On peut citer les dénominations suivantes : service du patrimoine humain ou du capital humain ou encore service des talents humains… À chaque établissement de trouver le bon vocable ! Mais il convient de ne jamais oublier, qu’avant tout, l’important c’est la qualité du service qui est apporté aux personnels et aux parties prenantes de l’établissement !
Pierre Stoecklin, ancien directeur général des services de l’INSA Toulouse
[1]La RSE englobe trois domaines majeurs, le social, l’environnement et le développement durable.
[2] Le sourcing consiste à rechercher, à identifier et ensuite à établir une liste de candidats potentiels pour tenir les emplois de l’établissement.
[3]L’estime de soi, c’est l’appréciation que l’on fait (à tort ou à raison) de sa propre valeur. L’estime de soi positive donne l’envie de se mettre en valeur, de se motiver et de se sentir à sa place.
La confiance en soi, c’est la croyance en son potentiel, ses capacités, ses compétences, sa valeur. Elle permet d’agir, de prendre des décisions, d’oser, de faire face aux situations complexes.
